今日は「絶対に雇ってはいけない人の特徴と見分け方」について解説します。これからご紹介するように、この中には一見優秀に見える人も含まれていますので、ぜひ気をつけてください。

特に中小企業やベンチャー企業が雇うと大失敗する人材の特徴も解説していますので、ぜひ最後まで読んでください

雇ってはいけない人を雇うと現場だけでなく、会社全体に悪影響

まずは、絶対に雇ってはいけない人を雇うと、どんな最悪なことが起こるのかを解説します。現場では、教育に大幅な時間と労力を取られます。自分の仕事にプラスして、新しく入った人のサポートをしなければならなくなります。やる気があったり、成長してくれたりすれば良いですが、そういう姿も見られないので、ストレスが溜まり現場の士気は下がる一方です。

またネガティブな雰囲気はあっという間に職場全体に伝染します。すると気付いたら会社全体の雰囲気が悪くなり、生産性もモチベーションも品質も下がります。

今すぐに対策を打たないと、さらにこんなことも起こります。

雇ってはイけない人を雇った場合、たいてい雇われた側も「こんな会社に入らなければよかった」と思っています。するとやる気は出ないので、前向きに仕事を覚える気も無くなるし、仕事の品質も下がり、顧客に迷惑をかけて１年も経たずに退職…ということも。その人の穴埋めや尻拭いをしなければいけない現場のメンバーのストレスと仕事はたまる一方。

「なんであんな人を..」と思えば、教育するときに必要以上に厳しく当たってしまったり、「なんでできないんですか？」と責めたりして、ハラスメントに発展する恐れもあります。結果休職者や退職者が続出し、残ったメンバーの負担が増え、さらに休職や退職が増えるという負のループに陥ります。

会社にとっても、常に人が足りない状況なので、すぐにでも人を採用したい。焦れば焦るほど、「入社してくれるなら誰でもいい」と自社に合わない人を雇ってしまい、また現場が疲弊しての繰り返し。採用コストと教育コストがどんどん膨らむだけで、それが会社の売り上げにも利益にもつながらないどころか、負債が増えていくだけです。

だから雇ってはいけない人かどうかを見極めるかがとっても重要なんです。

自社にとって良い人を雇うこと＝組織が成長していくことにつながる

コレからお伝えする雇ってはいけない人のポイントを抑えるだけで あなたの会社は自社に合う人を採用できるようになると、採用及び教育にかける時間とコストを減らすことができるようになります。

余った時間やコストを本業に充てれば、その分、より品質の高い商品を顧客に届けることができ、売上や利益につながりますし、新規事業への参入もできるようになります。

また余った時間やコストを従業員にも還元すれば、さらにやりがいや働きがいを持って仕事に取り組むようになり、やはり売上や利益につながっていきます。

さらに、「類は友を呼ぶ」という言葉がある通り、自社にあった良い人が集まっている会社は、同じように自社にあった良い人が集まっていきます。社員が自分の知り合いを紹介してくれたり、エージェントの中で「あの会社は良い会社だ」という話が広まり、自社にあった人を優先的に紹介してくれたり、あるいは取引先や同業他社を退職した人が応募してくることもあります。

だからこそ、自社にとって「良い人」を採用することは、とても大切なことなのです。

絶対に雇ってはいけない人

「過去に大企業で働いていた」ことだけがアピールポイントの人

これは特に中小企業やベンチャー企業が管理職や役員クラスを採用するときに注意してください。 中小企業やベンチャー企業で活躍できる人材と大手企業で活躍できる人材は全く違います。

ですから、「大企業で働いていた経験があるから」で採用すると、多くの場合失敗します。

私が以前働いていた会社でも、某有名外資系企業で管理職をやっていたという方が、経営に近い立場で入社してきましたが、１年も経たずに退職してしまい、残ったのはその方に振り回されて疲弊した現場のメンバーと、中途半端にやり残した施策の残骸だったということがあります。

大手企業の場合は、管理職にアシスタントがついていることも多く、細かい仕事はアシスタントにやってもらうという方も少なくなりません。でも中小企業、ベンチャー企業ではアシスタントにやってもらっていたような仕事も自分でやらなければいけません。

その違いを受け入れ、自分で率先して動けない方は、残念ながら単なるお荷物になる確率が高くなってしまいます。

「私の担当は◯◯なので、それ以外のことはやりません」と自分の仕事に線引きする人

仕事をしていると、皆が少しずつ自分の担当範囲を広げて溢れそうな仕事を拾っていく必要がありますが、自分の担当以外は全くやらないという人を採用してしまうと、周りのメンバーが「あの人だけ..」と不満を持ちやすくなります。

また採用された側も、「あれは私の仕事じゃないのにやらされる」「考えて動けと言われても、何をしていいのかわからない」と不満を抱えることになり、双方にとって良い状態にはなりません。

これも主に中小企業やベンチャー企業で注意をする必要がありますが、大企業であっても「自分の役割をストレッチして対応してほしい」と思っているのであれば、このタイプは雇ってはいけません。

自社の大切にしている価値観と合わない人

どんなにスキルや経験が豊富でも、自社が大切にしている価値観が合わな人を雇うと失敗します。

例えば、「数字を求めることも大切だけれど、それよりもメンバー全員が同じ方向を向いて一丸となって協力し合うことが大切」だという会社に、「とにかく成果が一番。成果を出せればチームメンバーとの協力は不要」という価値観の人が入社したとしたらどうでしょう？

仮に成果を上げたとしても、周りからの評価は芳しくなさそうですよね。そしてせっかく成果を出したのに、評価されなければ「この会社は正当に評価してくれない」と不満を持つ可能性が高くなります。

たくさんの価値観があるので、その全てが合っている必要はありません。ただ会社にとって「これだけは絶対に譲れない」という根幹となる価値観が合わない人を雇ってはいけません

抽象的な話ばかりで、具体的な話ができない人

面接の中では候補者の「私は◯◯ができます」「◯◯という経験があります」という経験を聞いていきますが、その際には必ず具体的なエピソードを聞いてください。

私が面接をしていたときに、ある製品の名前を出して「◯◯の構築経験があります」と言うエンジニア候補の方がいたのですが、「その案件とは具体的にどのような内容でしたか？」「それはどれぐらいの規模だったのですか？」「工夫されたとのことでしたが、もっと具体的に教えてください」と突っ込んで聞いていったところ、最後はしどろもどろになってしまったと言うことがありました。

具体的なことを聞いたらしどろもどろになる人、答えをはぐらかして抽象的なことで誤魔化そうとする人は、期待したほどの経験値がないことも多いので注意が必要です。

退職理由を全て他責にする人

転職をする理由にはプラスのものばかりでなく、マイナスのものもあります。

そのこと自体は特に問題ではないのですが、退職理由を聞いたときに全てを他人のせいだと考える人は雇ってはいけません。

物事はどちらかだけが１００％悪いと言うことは、ほとんどありません。退職理由を全て他人、あるいは前職のせいだと言う人は、転職した後も何かにつけ「◯◯が悪い」「△△が足りない」と他責にし、自分を振り返ることがないので雇ってはいけません。

面接で見分けるには、たくさんの質問をするより１つのエピソードを具体的に聞くこと

それはとにかく具体的なエピソードを聞くことです。

限られた時間で行う面接は、ついあれもこれも聞きたくなり、表面的な質問で終わることが多いのですが、それでは自社に合う人を見つけられる確率は大幅に減ります。次々と質問を出すよりも、候補者に具体的なエピソードをじっくりと話をしてもらうことでわかることがたくさんあります。

企業にとって採用は成長していく上で大切なものです。

とはいえ、提出書類や数時間の面接で候補者の全てを見抜けるわけではありませんし、１００％絶対に成功する採用面接はないと思っています。それでも少しでも成功確率を上げるために改善を繰り返すことで、あなたの会社にとっても、あなたの会社で働く人にとっても、また候補者にとっても「大失敗だった」と感じる人材採用を減らすことができます。

ぜひ自社に当てはまると思うところがあれば、改善してみてください。

また今、求職中の方は、ぜひその企業と自分の仕事に対する考え方や価値観が合うのか、面接の場で確かめてみてください。

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